Controlar al trabajador no aumenta la productividad

Muchas empresas tienen una concepción equivocada con sus trabajadores y por ello desgraciadamente, son muchas las que cada vez más limitan o prohíben el acceso a diferentes herramientas y contenidos que ofrece la red. Para frenar internet, se bloquea su acceso a los empleados. Para forzar los horarios, las empresas colocan máquinas de fichar. Esto, al contrario de lo que pueda parecer a priori, no se traduce en unos incrementos de la productividad al “obligar” al trabajador a estar más concentrado en sus obligaciones, sino que limita las posibilidades de trabajo de los propios empleados además de generar desconfianza y desmotivación al no sentir el respaldo de la empresa.

Así lo demuestra un estudio de la empresa PopCap según el cual prohibir el uso de Internet para fines personales en el trabajo costaría a las empresas británicas 8 mil millones de euros al año por pérdida de productividad de sus empleados. Por este motivo se recomienda hacer un descanso durante la jornada laboral ya que reduce el estrés y ayuda a relajar la mente. A esta conclusión se ha llegado después de haber hecho 1.700 pruebas psicométricas en empresas de todo el Reino Unido. Estas pruebas han sido llevadas a cabo por el psicólogo de la Universidad Goldsmiths, en Londres, Chamorro-Premuzic.

Prohibir diferentes redes sociales como Facebook y Twitter, no dejar acceder a las cuentas bancarias del trabajador o castigar a quien llega 15 minutos tarde a su puesto de trabajo son técnicas cada vez más en auge en las organizaciones (7 de cada 10 empresas del Reino Unido reconocen que han prohibido a sus empleados conectarse a redes sociales durantes su horario laboral.) al entender que se hace un uso más ocioso de Internet del que se debería en horas laborales y por tanto generar distracciones y pérdida de capacidad. Pero seamos realistas; está demostrado que el impacto que tienen estas medidas prohibitivas no inciden en la productividad de la empresa.

Los empleados no son niños y por tanto no hay que tratarlos como tales. Bloqueando Internet, las personas se sienten menos partícipes del proyecto y eso genera a la vez recelo y falta de productividad. Las empresas deben saber educar, motivar y gestionar el recurso más valioso que tiene: las personas. Podemos dejar manga ancha a nuestros empleados sin perder un ápice de productividad laboral. De hecho, es posible hasta que aumente si hacemos consciente al trabajador de que su actividad quedará registrada con el uso de herramientas como Workmeter. Él mismo será consciente del trabajo que hace y cómo lo hace, modificando y adaptando su desempeño laboral. En resumen: hay que hacer conscientes a las personas de su implicación y rendimiento. Sólo así conseguiremos mejorar la productividad.

Otra forma puede ser dejando un margen de tiempo puntual para cosas ociosas. En este tiempo, el trabajador podrá acceder a toda esta información que no encaja dentro de su horario laboral. Podrá mirar vuelos, las fotos del fin de semana y programar vacaciones. Esto genera que deba haber una buena comunicación para conceder los accesos de forma libre a la red. Se deben establecer horarios por persona o departamento, aunque puede resultar un engorro si hablamos de pequeñas y medianas empresas con poca capacidad de recursos.

En definitiva, estas son algunas de las opciones que tienen en su mano las organizaciones para gestionar mejorar a sus trabajadores y a los nuevos entornos laborales. Deben saber entender y adaptarse al cambio empresarial que se vive, así como desechar viejos modelos basados en las prohibiciones.

Artículos relacionados:

- Productividad, Internet y redes sociales

- ¿Cómo retener el talento? Retribución y motivación, las dos claves del éxito>

- Las prohibiciones no ayudan

¡Ojo con el absentismo virtual!

El pasado domingo 19 de febrero salía publicado en La Vanguardia un artículo titulado '¡Ojo con el absentismo virtual!' firmado por Jordi Goula. En este artículo se desgrana cómo afecta a la productividad de una organización el uso personal y privado que algunos empleados realizan de Internet a lo largo de jornada laboral.

A continuación pasamos a reproducir el texto íntegro de este artículo y al final de él, proponemos WorkMeter como software de productividad que puede ayudar a corregir esta creciente y negativa tendencia.

El absentismo virtual es muy difícil de detectar y controlar y parece que con la crisis ha aumentado, a diferencia del absentismo habitual, que ha bajado. Para los expertos, el problema principal es la falta de legislación al respecto, ya que prima el derecho a la intimidad de las personas. Pero la suma de los minutos invertidos en Internet en el trabajo puede suponer hasta unas 32 jornadas de trabajo al cabo del año.

El absentismo normal resulta relativamente fácil de controlar, aunque no siempre las medidas que se adoptan sean las más adecuadas. Con todo, los instrumentos están ahí. Sin embargo, hay otro absentismo, el virtual, que es mucho más difícil de detectar y de controlar. ¿Cómo saber cuánto tiempo dedica para su uso particular alguien que está frente a la pantalla del ordenador toda la jornada?, ¿dónde está la barrera de lo permisible?, ¿qué hacen las empresas ante esta situación? Pensemos que España es el noveno país en uso de Twitter, el 13.º en Facebook y el quinto en Linkedin. Muchas tentaciones... Con la crisis ha bajado el absentismo personal, pero crece el virtual. Para intercambiar experiencias sobre cómo capean esta situación las empresas, la consultora Kreab Gavin Anderson ha reunido en Barcelona a una serie de especialistas.

Para Montse Rodríguez, directora de laboral en BDO Abogados, el problema principal que deben afrontar las empresas es la falta de legislación, a pesar de que en algunos casos la plaga empieza a ser importante. Estima que sumando minuto a minuto, al cabo de año, pueden llegar a perderse unas 32 jornadas, lo cual afecta mucho a la productividad. “Para la empresa hay dos consecuencias negativas evidentes, una es el riesgo de deterioro de imagen, si se habla mal de ella, y otra son las posibles conductas abusivas o delictivas. Es mucho más problemático el control del e-mail que el de la página web, ya que una investigación puede vulnerar el derecho a la intimidad”.

Gestionar por resultados

Lo cierto es que no es útil espiar a nadie, salvo que haya una causa previa muy clara, como, por ejemplo, el hecho de que no haga repetidamente el trabajo encomendado. “Se puede gestionar por resultados, ya que un control extremo puede no ser interesante. Antes no había internet, pero estaba el teléfono o leer el diario. Quien tiene vocación de escaqueo, lo ha hecho siempre. Creo que un uso moderado de la red no tiene por qué estar reñido con el trabajo, mejor mirar de llegar a un acuerdo”, apunta Joan Rafel, director de recursos humanos de Abertis. Parece evidente que si alguien hace más horas laborales de las debidas, por ejemplo, no se le puede decir nada... “Pero para mí lo peor es el daño que se puede hacer a la marca. Aparte de perder el tiempo, importa la imagen”, dice Dolors Poblet, directora de Manpower. “En Esteve se fomenta el uso relacional de las redes sociales, a partir de una guía de buenas prácticas, incluyendo lo que se puede decir de los productos. Eso lo tenemos regulado”, argumenta Sara Giménez, directora asociada de recursos humanos de Esteve.

El equilibrio entre control y libre uso no es fácil de conseguir. Por ello, hay quienes, como J. Ángel Cantalejo, responsable de recursos humanos de Comsa Emte, no ven claras las soluciones globales. “Hacer un control general me parece esotérico. ¿Controlar? Sólo a los que están ya previamente detectados. Hacer un control disciplinario es ir contracorriente”. Y, añade: “¿Qué pasa con el que está ocho horas sin hacer nada, aunque no tenga internet a su alcance?”. Para Montse Rodríguez, muchos temas disciplinarios se arreglan fijando objetivos, “siempre hay hechos medibles...”. Pero...“sí, la dirección por objetivos es una buena solución, aunque no tengo claro que hoy nuestras empresas, excepto las multinacionales o grandes corporaciones, estén preparadas para hacerlo de forma objetiva y rigurosa. Además, no debemos olvidar que no hay absentismo, sino absentistas”, añade Ana Varela, responsable de recursos humanos de Laborsalus.

Entornos complejos

También es importante el tipo de empresa. “En Abertis el entorno es muy complejo y lleva a que trabajes más enfocado a fijar una serie de objetivos a un colaborador, pero el absentismo virtual siempre es muy difícil de sancionar. Antes podías controlar el tiempo que alguien estaba colgado al teléfono y era más fácil tomar medidas disciplinarias”, dice Joan Rafel. Otro enfoque es el que plantea Alberto Cabellos, responsable de recursos humanos de Gas Natural Fenosa. “El absentismo pivota sobre el marco sobre el que lo medimos. La sociedad española prima el presencialismo y vinculamos absentismo a faltar al trabajo. Una buena práctica es confiar en las personas, marcando unas reglas de juego previas. Nosotros lo explicitamos por contrato. El empleado puede hacer un uso moderado particular de la red. Tenemos otra capa de cebolla: un código ético que también firman los empleados. Vamos más por esta vía que por la punitiva”.

Caso especial es una empresa con un equipo muy joven, como Softonic, cuya media de edad está en los 31 años, frente a los 36 de su director general. “Hay una política de buenas prácticas y en la oficina tenemos instalaciones de ocio donde los compañeros pueden recargar pilas. Creemos en la buena fe de todos ellos. De hecho, hay un clima excelente, con un índice de rotación bajísimo, y funcionamos con un sistema de objetivos trimestrales. Nos han concedido premios por productividad alta. Ciertamente, soy consciente de que nuestro sector lo permite”, comenta Maite Martín, experta de recursos humanos en Softonic.

Falta de regulación

Montse Rodríguez, de BDO, afirma que “no existe regulación sobre el procedimiento de control de e-mail e internet por parte de las empresas, y la escasa jurisprudencia tampoco puede considerarse unánime y consolidada, por lo que todavía se trata de una problemática que analizar caso por caso”. “Así, la sentencia del Tribunal Supremo de 26 de septiembre del 2007, dictada en unificación de doctrina, fue pionera al definir las diferencias entre los derechos a la intimidad y al secreto de las comunicaciones. Igualmente, esta sentencia acuñó por primera vez el concepto de ‘expectativa de privacidad’ del trabajador y se estableció que el procedimiento para la revisión de los correos electrónicos no era el mismo que el del control de taquillas. Sin embargo, la reciente sentencia del mismo Alto Tribunal de 6 de octubre de 2011, ha venido a descartar esa ‘expectativa de privacidad’ cuando existe una prohibición expresa y absoluta de la empresa a usar sus medios para fines particulares, señalando que ‘sólo la tolerancia de la empresa puede crear esa expectativa de confidencialidad”.

Mermas de productividad

Según los especialistas de la consultora Kreab Gavin Anderson, internet, en tanto que herramienta de trabajo en las empresas, se convierte para muchos empleados en una vía de uso personal, lo que supone una merma de productividad. A pesar de que es un problema serio, la jurisprudencia prima el derecho a la intimidad del trabajador frente al de la protección de la empresa. Los códigos deontológicos se convierten en la única alternativa para promover una cultura que luche contra el absentismo virtual.

¿Cómo WorkMeter puede ayudarnos con el absentismo virtual?

Para empezar, en WorkMeter somos firmes defensores de:

• Avisar al empleado de la instalación de WorkMeter
• Que el propio empleado sea el primer interesado en acceder a sus estadísticas y mejorarlas

Nuestro objetivo es hacer consciente al trabajador de cómo emplea su tiempo antes de tener instalado WorkMeter y cómo lo hace después. La idea final sería trabajar menos horas en la oficina pero de forma mucho más productiva. Se trata de romper con las barreras que limitan el trabajo de los empleados, ya que estos no dejan de ser personas adultas y profesionales. Impedirles entrar en Facebook o leer los diarios no va a significar mejoras en su rendimiento. En cambio, si les facilitamos unas métricas de su actividad laboral y les hacemos conscientes de que es posible acceder a estas redes sociales sin descuidar su productividad, habremos logrado una importante tarea: darles libertad y flexibilidad para que gestionen su trabajo a la vez que los hacemos parte importante de la organización. Para ello, conocer la actividad y medir la productividad a través de las métricas de WorkMeter resulta fundamental.

Tenemos la experiencia de casos en empresas que consiguen mejorar la productividad en un 40%tras la instalación de WorkMeter. El absentismo laboral se elimina o al menos se reduce considerablemente, ya que el empleado es consciente de que su trabajo queda registrado y se produce un cambio de conducta cuando observa en qué actividades o procesos dedica más tiempo.

WorkMeter hace más conscientes a las personas de su implicación y rendimiento dentro de la empresa; traduciéndose de esta forma en hacerles sentir más partícipes del proyecto y sabiendo que están aportando algo de valor a la organización.

Fuente: ¡Ojo con el absentismo virtual!

Artículos relacionados:
- Productividad laboral y presentismo
- ¿Cómo, dónde y por qué se pierde el tiempo en el trabajo?
- Productividad, Internet y redes sociales

Ojo a la productividad: Angry Birds ya está en Facebook

Era cuestión de tiempo que el gigante de los juegos en dispositivos móviles diera el paso a la mayor red social que tenemos actualmente. Pues bien, ya lo tenemos entre nosotros. 'Angry Birds' ya está disponible en Facebook para todos aquellos que quieran disfrutar con los pájaros y los cerdos en una pantalla grande. Eso sí, olvidaos de mejorar vuestra productividad.

Y es que, por si no fuera poco las más de 500 millones de descargas del juego, su versión para PC y Mac y su lanzamiento en la Chrome Web Store, ahora 'Angry Birds' pega el salto a Facebook, red social con 800 millones de usuarios en todo el mundo.

Esta noticia pasaría del todo inadvertida para nosotros si no fuera porque un estudió revelo el año pasado que jugar a 'Angry Birds' en el trabajo genera 1.500 millones de dólares en pérdidas de productividad laboral.

Así que ya lo sabéis, antes de pinchar en este enlace, aseguraos bien que habéis completado todas las tareas y obligaciones que tenéis pensadas para el día de hoy. ¡Sed buenos!

¿Amor al trabajo? Employee engagement y productividad

El pasado martes, asistí a una conferencia organizada por Seresco y Aedipe Catalunya sobre “Employee engagement y Productividad”. Partiendo de la premisa de que una persona engaged es una persona que está totalmente implicada y entusiasmada con su trabajo (incluso más allá de sus obligaciones), el propósito de esta jornada era ver:

• ¿Qué se está haciendo desde recursos humanos?
• ¿De dónde se sacan los recursos?
• ¿Qué retorno podemos obtener?

La primera intervención de la mañana la llevo a cabo Ricard Alfaro, director de AEDIPE Catalunya y director de recursos humanos de Asepeyo.

Empezó subrayando el rol, cada vez más importante, que tienen que asumir los departamentos de recursos humanos en las organizaciones y planteaba la siguiente pregunta ¿Cómo se puede lograr el engagement?

Montse Ventosa (fundadora de StickyCulture) resaltaba por su parte, que no puede haber engagement sin motivación y señalaba que el mayor problema que encuentran las organizaciones hasta hoy es que desconocen lo que motiva a la gente. StickyCulture ha llevado a cabo una investigación con 500.000 personas y conversaciones con líderes de organizaciones, y la principal conclusión coincide totalmente con Ricard Alfaro.

Los departamentos de recursos humanos deben centrarse en promover y reforzar la cultura organizacional.

Porque las organizaciones son las personas, es primordial que estas conecten y se comprometan con el proyecto empresarial. Hay que convertir “un ejército de reclutados por un ejército de voluntarios” como comentaba Ricard Alfaro.

¿Cómo?

Creando pasión, generando motivación y felicidad.

Los departamentos de RRHH deben centrarse en ello y olvidarse de otras muchas prácticas para motivar a la gente que se han convertido en un arma de doble filo, como pueden ser políticas basadas en beneficios puramente económicos o materiales. Tal como muestran las conclusiones de la investigación de StickyCulture el dinero no motiva a la gente, no es un factor motivador sino un factor higiénico y como tal, no tiene poder de generar motivación a largo plazo. Sólo permite evitar la insatisfacción. Una fantástica práctica hoy se convertirá rápidamente en un derecho básico mañana y los derechos básicos no motivan. Eso si, quitarlos desmotiva, y si alguien duda, que intente quitar la máquina de café de la oficina mañana.

Las empresas deben centrarse en crear valores corporativos propios diferentes de los demás y desarrollar mejores prácticas que realmente pueden tener un impacto en las personas. No es necesario hacer mucho pero si es imprescindible hacerlo bien.

• Establecer nuevos estilos de liderazgo
• Fomentar la innovación, la creatividad y ofrecer perspectivas de de futuro, crear ilusión
• Generar confianza. Sin ella no se puede conseguir el engagement
• Monitorizar el talento (especialmente el talento emergente)
• Socializar el conocimiento (fomentar el aprendizaje y el desarrollo profesional)
• Gestionar la comunicación, actuar con credibilidad, de forma coherente yacorde con los valores culturales.

Sólo así podremos conectar a la gente con la cultura de la organización para que crean en ella, para que quieran pertenecer a ella y convertirlos en sus mejores embajadores, porque no nos olvidemos de una cosa muy importante:

No hay que motivar a la gente porque sí, hay que motivar a la gente para que estén engaged y que gracias a ello la organización en su conjunto sea más competitiva y luchadora.

Webinar sobre WorkMeter, la solución para medir la productividad de las personas

WorkMeter, en colaboración con la red de portales IT-Latino.net, os invita el próximo miércoles 22 de febrero a un webinar online gratuito para conocer más a fondo nuestra herramienta y tener la oportunidad de poder medir y mejorar la productividad de las personas.

¿Cuándo?

• Miércoles, 22 de febrero.
• Hora: 13:00 - 14:00

¿Dónde?

• Se trata de un webinar online. Puedes registrarte de forma gratuita aquí.

Descubra en este webinar WorkMeter, la solución SaaS (software as a service) que proporciona datos numéricos objetivos, permite conocer y gestionar la actividad productiva de los empleados y el uso que se hace de las aplicaciones.

WorkMeter recopila información sobre el uso de las aplicaciones informáticas y de otros dispositivos (PBX, móviles,…) para determinar el nivel de carga y el esfuerzo de las personas. Ésta información es agrupada y presentada tanto al gestor como al mismo empleado, generando un ambiente de objetividad y transparencia. Workmeter ofrece la base objetiva necesaria para facilitar procesos de evaluación y mejora, permitiendo asimismo medir el impacto positivo de los cambios.

Workmeter tiene una puesta en marcha inmediata, sencilla y transparente, y no precisa de esfuerzos de configuración ni de recopilación de datos históricos.

Si quiere medir la productividad de su organización y generar más motivación, apúntese a este webinar y comprobará todos los beneficios que WorkMeter puede aportar a su empresa.

Para inscribirse al webinar pulse aquí.

Nuevas funcionalidades y actualizaciones de WorkMeter

Queremos comunicarte las últimas novedades que incorpora, a partir de ahora, el entorno WorkMeter.

Gracias a WorkMeter, solución tecnológica basada en SaaS, puedes beneficiarte de todas las mejoras y actualizaciones que te proponemos periódicamente y de forma automática sin que, en ningún momento, se vean afectados el trabajo de tus equipos o la recopilación de los datos.

Nuevas Funcionalidades:

- Edición de datos

Para que el tiempo invertido en cada proyecto esté siempre actualizado y todas las actividades off-line siempre registradas, hemos creado un editor de datos y esta nueva versión de WorkMeter permite que los usuarios puedan:

• Trasladar tiempo reportado de un proyecto a otro
• Añadir actividades

Los empleados accediendo a sus datos podrán así reasignar tiempo de un proyecto a otro (si por ejemplo se olvidaron de especificar desde el icono el proyecto sobre el cual estaban trabajando). Podrán también, reportar actividad off-line como, por ejemplo, reuniones.

Todo ello permite que en todo momento los datos de actividad y productividad sean del todo fidedignos al trabajo que los empleados desempeñan cada día.

Para entender el funcionamiento de esta nueva funcionalidad, pulse para ver vídeo.

Nuevas opciones de configuración

• Simplificación del panel de configuración de administración de usuarios:

En este panel se pueden crear dos perfiles distintos: el perfil de administrador del sistema y el perfil de usuario. El administrador del sistema tiene siempre permisos de configuración y puede acceder a los datos de todos los usuarios, por esto, si se selecciona crear un perfil de administrador, el panel de configuración ya no requiere definir más niveles de permiso.

• Mejora del panel de configuración de grupo:

En este panel se define por grupo la actividad (h) y la productividad esperada (%). Para alinearse mejor con las necesidades y características de nuestros clientes, se puede definir la actividad esperada por fracciones (horas y minutos) y no sólo por tramos de una hora como hasta la fecha.

Adicionalmente, cuando se asigna un empleado a un grupo, automáticamente el sistema le asignará los parámetros de actividad y productividad esperada, así como el horario laboral correspondiente a su grupo.

• Mejora del panel de configuración de dispositivos:

Ahora se puede asociar el nombre de usuario a los dispositivos, evitando así, duplicidades de usuarios en la red.

Consulta ampliada de datos para el administrador del sistema:

El administrador puede seleccionar ver los datos como administrador del sistema (datos agregados de todos los usuarios) o ver sus datos propios como si fuera un usuario sin permisos.

Para ello, tiene que darse de alta como empleado, acceder a su cuenta desde el icono de WorkMeter e introducir sus credenciales de administrador. El sistema asociará sus dos perfiles permitiéndole consultar los datos de una forma u otra sin necesidad de conectarse con cuentas distintas.

Personalización de los informes:

El nombre del documento pdf que recibes por e-mail cuando generas un informe reflejará, a partir de ahora, el nombre del usuario o grupo sobre el cual se ha generado facilitando su identificación.

Más información sobre WorkMeter:

- WorkMeter te ayuda a mejorar la productividad

- Medir la productividad. FAQ.

- Acerca de WorkMeter como software de productividad

- Conciliación familiar-laboral con WorkMeter

- La productividad laboral

S.O.S Productividad y motivación

Os presentamos el nuevo spot de WorkMeter. Esperamos que os guste y os arranque una sonrisa:

Este es un ejemplo claro de la situación de las empresas antes y después de empezar a implantar WorkMeter como solución que busca una mejora en la productividad y motivación de sus empleados.

También podéis ver la versión en inglés pinchando aquí.

Otros vídeos de WorkMeter:

- WorkMeter - Buen trabajo

- WorkMeter mejora su productividad