Atreverse con la conciliación laboral

Según la Real Academia de la Lengua española:

"Atrever: determinarse a algún hecho o dicho arriesgado."

Imagen: trabajados.com

Sería ideal que nuestra vida personal y nuestra vida profesional estuviesen suficientemente equilibradas: 8 horas para trabajar, 8 horas para cosas personales y por supuesto, 8 horas para descansar. Pero desafortunádamente, la realidad es que nuestras vidas se centran en nuestra actividad profesional. Casi todos estamos de acuerdo en que un mejor equilibrio, una buena conciliación de la vida personal y profesional sería muy positiva tanto para las personas como para las empresas. Pero iniciativas como el horario flexible o el teletrabajo, que nos ayudarían a mejorar este equilibrio, no son posibles, esencialmente por una razón: ¡no nos atrevemos!

Los empresarios no nos atrevemos a flexibilizar el puesto de trabajo. No nos arriesgamos a implementar el teletrabajo o los horarios flexibles. Los trabajadores no nos atrevemos a reclamar esa flexibilidad, a que no nos vean muchas horas por la oficina, a trabajar desde casa o navegar por internet desde el trabajo. ¿Quién no ha visto una pantalla cerrarse al pasar el jefe cerca? Si esa es la confianza que hay entre empleado y trabajador, ¿cómo nos podemos siquiera plantear reducir las horas de presencia?

La conciliación en otros países

Esto pasa mucho más en nuestro país que en otros países. Por ejemplo, en Estados Unidos, el 25% de los trabajadores son tele-trabajadores. Y el 17% en Alemania. Y aquí, tan sólo el 4%. Y es que nuestro carácter latino es uno de los culpables de esta situación. El empresario desconfía de sus empleados, y suple sus miedos forzándolos a estar más horas en la oficina. Y el empleado es conocedor de esta desconfianza, y demuestra su esfuerzo estando más horas en la oficina.

Pero el contrapunto, lo más interesante del caso, es que en WorkMeter los datos nos muestran otra realidad. Al disponer de herramientas de medición acumulamos datos de cientos de empresas, y sabemos que en realidad NADIE trabaja más de 8h al día. Empresarios que se vanaglorian de que sus empleados trabajan 12 horas, o consultores que dicen que trabajan 12 horas... bueno, un día concreto puede ser, pero como media en tan sólo una semana, ¡nunca supera las 8 horas al día!

Este "presencialismo" y esta necesidad de control y de demostrar el esfuerzo, basado en la desconfianza, destruye cualquier opción de conseguir una mejor conciliación y balance con nuestro tiempo.

Facilitando la conciliación laboral

Entonces ¿qué solución tenemos? Pues sencillamente, generar confianza entre los empresarios y los trabajadores.

Soluciones de medición respetuosa como WorkMeter hacen precisamente eso: "objetivizar" el trabajo de las personas. Generar esa confianza y eliminar la necesidad de demostrar el trabajo. Fomentar la comunicación entre la empresa y el empleado, actuar con transparencia, y en definitiva, todas las iniciativas que fomenten la confianza entre el directivo o empresario y el trabajador.

Fomentando la confianza podremos reducir el horario, flexibilizarlo, trabajar desde casa, y en definitiva, mejorar el perseguido equilibrio entre nuestro trabajo y nuestra vida personal.

Ya no será necesario "atreverse" a conciliar, pues ya no supondrá ningún riesgo. Con el software de productividad WorkMeter es ahora más posible que nunca.

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Teletrabajo y reducción de gastos

El teletrabajo tiene innumerables ventajas, tanto para la empresa como para el trabajador, y una de ellas es el ahorro de costes para ambas partes

Teletrabajo: ahorro para el Empleado

El empleado que practica el teletrabajo desde su casa obtiene muchos ahorros, de tiempo y de dinero. Por supuesto, también obtiene otras ventanas, como la flexibilidad o la mejora de la conciliación laboral, pero el ahorro de dinero es siempre uno de los factores más relevantes.

Por ejemplo, para un empleado medio de una gran ciudad, que se desplace en vehiculo propio, trabajar 1 día a la semana desde su casa puede significar al cabo del mes, ahorrar/disponer de unos 100€/$ más y unas 4 horas más de tiempo libre.  Y por supuesto, contaminar un 20% menos.

Evidentemente, cada caso es diferente, pues hay casos en los que incluso es posible ahorrarse por ejemplo la "babysiter" que va a buscar a los hijos a la escuela, el parking público en el lugar de trabajo u otras muchas cosas.

Teletrabajo: ahorro para la Empresa

Está demostrado por diferentes estudios que el teletrabajo ayuda mucho también en la reducción de costes en las empresas.
Si el empleado no está en el sitio de la oficina, los ahorros directos son la electricidad (de su equipo y de la luz), de agua, de comunicaciones... etc.

Varios estudios sugieren que una empresa u organización puede ahorrarse por cada empleado que realiza teletrabajo desde casa 1 día a la semana, una media de unos 5.000€/$ al año en coste directo.

En costes indirectos el teletrabajo también muchos ahorros: se reduce el ausentismo, se reducen los consumos de papel, impresoras, telefonía y telecomunicaciones, espacio... etc.

Mira por ejemplo los ahorros que ha tenido el Govierno de California implementado el teletrabajo (en inglés)

¿Estás interesado en el teletrabajo?

WorkMeter se posiciona como una solución tecnológica capaz de ayudar en la implantación del teletrabajo en las empresas. A través de datos números objetivos, el empleado puede trabajar desde casa demostrando todo su esfuerzo e implicación en la empresa. Su productividad no baja; sino que aumenta, y dispone de más tiempo libre para estar con la familia aumentando sustancialmente su motivación.

Por su parte, la compañía puede estar tranquila con el desempeño realizado por sus recursos humanos. Gracias a WorkMeter se tienen forma no intrusiva datos sobre el trabajo realizado por las personas y la dedicación; pudiendo así tener una constancia objetiva del trabajo y el esfuerzo realizado en beneficio de la productividad de la empresa.

Apostar por la flexibilidad aumentará la productividad de las empresas

Esta es la principal afirmación que se puede sacar del informe "Flexímetro 2012 de la empresa madrileña" realizado por CVA y el Instituto de Empresa.

Esta flexibilidad se puede manifestar de diversas maneras a través del teletrabajo, jornada intensiva, horarios flexibles, bolsa de horas, y en definitiva, cualquier medida que facilite alcanzar la conciliación laboral. Todo este conjunto de políticas basadas en nuevos entornos laborales y de gestión del capital humano consiguen reducir el estress laboral, aumentar la motivación de las personas y mejorar los niveles de satisfacción en el trabajo; hechos que se traducen en aumentos de la productividad laboral y el crecimiento de la empresa.

Imagen: trabajados.com

El 'Flexímetro 2012' establece claramente que todas las políticas de flexibilidad consideradas en el estudio benefician significativamente el bienestar de los empleados disminuyendo sus niveles de estrés y conflicto trabajo-familia y aumentando su satisfacción en el trabajo. Además, tras la investigación de dicho estudio se ha llegado a la conclusión de que todas estas medidas y políticas son perfectamente aplicables a todas las empresas independientemente de su sector o tamaño.

Durante la presentación de los datos recogidos en el 'Flexímetro 2012', la consejera delegada de CVA, Marisa Cruzado, ha recordado que las empresas deben enfrentarse al reto de incentivar a sus empleados para mejorar la productividad en un momento en el que los salarios están a la baja o congelados. Por este motivo, ha afirmado que la única opción factible para retener talento y alcanzar una buena competitividad es recurrir a medidas que faciliten a sus empleados la conciliación familiar-laboral; algo que en muchas no supone un coste extra para las empresas.

Por último, el 'Flexímetro 2012' afirma que las empresas que recogen por escrito sus políticas de conciliación se han multiplicado casi por tres desde 2008 y cabe destacar que una de cada cinco cuenta con Plan de Igualdad. Además, el estudio indica que las políticas de flexibilidad benefician el bienestar de los trabajadores según las encuestas recogidas.

En WorkMeter también apostamos por la flexibilidad

Siempre hemos sido firmes defensores de la flexibilidad empresarial y nuevas políticas de gestión de personas. Facilitando medidas de conciliación a los trabajadores incidiremos positivamente en su motivación y dedicación al trabajo en la empresa. 

Además, gracias a WorkMeter, todas estas nuevas medidas como el teletrabajo, los horarios flexibles, la reducción de jornada son más posibles que nunca. ¡Descubre cómo!

¡Ojo con el absentismo virtual!

El pasado domingo 19 de febrero salía publicado en La Vanguardia un artículo titulado '¡Ojo con el absentismo virtual!' firmado por Jordi Goula. En este artículo se desgrana cómo afecta a la productividad de una organización el uso personal y privado que algunos empleados realizan de Internet a lo largo de jornada laboral.

A continuación pasamos a reproducir el texto íntegro de este artículo y al final de él, proponemos WorkMeter como software de productividad que puede ayudar a corregir esta creciente y negativa tendencia.

El absentismo virtual es muy difícil de detectar y controlar y parece que con la crisis ha aumentado, a diferencia del absentismo habitual, que ha bajado. Para los expertos, el problema principal es la falta de legislación al respecto, ya que prima el derecho a la intimidad de las personas. Pero la suma de los minutos invertidos en Internet en el trabajo puede suponer hasta unas 32 jornadas de trabajo al cabo del año.

El absentismo normal resulta relativamente fácil de controlar, aunque no siempre las medidas que se adoptan sean las más adecuadas. Con todo, los instrumentos están ahí. Sin embargo, hay otro absentismo, el virtual, que es mucho más difícil de detectar y de controlar. ¿Cómo saber cuánto tiempo dedica para su uso particular alguien que está frente a la pantalla del ordenador toda la jornada?, ¿dónde está la barrera de lo permisible?, ¿qué hacen las empresas ante esta situación? Pensemos que España es el noveno país en uso de Twitter, el 13.º en Facebook y el quinto en Linkedin. Muchas tentaciones... Con la crisis ha bajado el absentismo personal, pero crece el virtual. Para intercambiar experiencias sobre cómo capean esta situación las empresas, la consultora Kreab Gavin Anderson ha reunido en Barcelona a una serie de especialistas.

Para Montse Rodríguez, directora de laboral en BDO Abogados, el problema principal que deben afrontar las empresas es la falta de legislación, a pesar de que en algunos casos la plaga empieza a ser importante. Estima que sumando minuto a minuto, al cabo de año, pueden llegar a perderse unas 32 jornadas, lo cual afecta mucho a la productividad. “Para la empresa hay dos consecuencias negativas evidentes, una es el riesgo de deterioro de imagen, si se habla mal de ella, y otra son las posibles conductas abusivas o delictivas. Es mucho más problemático el control del e-mail que el de la página web, ya que una investigación puede vulnerar el derecho a la intimidad”.

Gestionar por resultados

Lo cierto es que no es útil espiar a nadie, salvo que haya una causa previa muy clara, como, por ejemplo, el hecho de que no haga repetidamente el trabajo encomendado. “Se puede gestionar por resultados, ya que un control extremo puede no ser interesante. Antes no había internet, pero estaba el teléfono o leer el diario. Quien tiene vocación de escaqueo, lo ha hecho siempre. Creo que un uso moderado de la red no tiene por qué estar reñido con el trabajo, mejor mirar de llegar a un acuerdo”, apunta Joan Rafel, director de recursos humanos de Abertis. Parece evidente que si alguien hace más horas laborales de las debidas, por ejemplo, no se le puede decir nada... “Pero para mí lo peor es el daño que se puede hacer a la marca. Aparte de perder el tiempo, importa la imagen”, dice Dolors Poblet, directora de Manpower. “En Esteve se fomenta el uso relacional de las redes sociales, a partir de una guía de buenas prácticas, incluyendo lo que se puede decir de los productos. Eso lo tenemos regulado”, argumenta Sara Giménez, directora asociada de recursos humanos de Esteve.

El equilibrio entre control y libre uso no es fácil de conseguir. Por ello, hay quienes, como J. Ángel Cantalejo, responsable de recursos humanos de Comsa Emte, no ven claras las soluciones globales. “Hacer un control general me parece esotérico. ¿Controlar? Sólo a los que están ya previamente detectados. Hacer un control disciplinario es ir contracorriente”. Y, añade: “¿Qué pasa con el que está ocho horas sin hacer nada, aunque no tenga internet a su alcance?”. Para Montse Rodríguez, muchos temas disciplinarios se arreglan fijando objetivos, “siempre hay hechos medibles...”. Pero...“sí, la dirección por objetivos es una buena solución, aunque no tengo claro que hoy nuestras empresas, excepto las multinacionales o grandes corporaciones, estén preparadas para hacerlo de forma objetiva y rigurosa. Además, no debemos olvidar que no hay absentismo, sino absentistas”, añade Ana Varela, responsable de recursos humanos de Laborsalus.

Entornos complejos

También es importante el tipo de empresa. “En Abertis el entorno es muy complejo y lleva a que trabajes más enfocado a fijar una serie de objetivos a un colaborador, pero el absentismo virtual siempre es muy difícil de sancionar. Antes podías controlar el tiempo que alguien estaba colgado al teléfono y era más fácil tomar medidas disciplinarias”, dice Joan Rafel. Otro enfoque es el que plantea Alberto Cabellos, responsable de recursos humanos de Gas Natural Fenosa. “El absentismo pivota sobre el marco sobre el que lo medimos. La sociedad española prima el presencialismo y vinculamos absentismo a faltar al trabajo. Una buena práctica es confiar en las personas, marcando unas reglas de juego previas. Nosotros lo explicitamos por contrato. El empleado puede hacer un uso moderado particular de la red. Tenemos otra capa de cebolla: un código ético que también firman los empleados. Vamos más por esta vía que por la punitiva”.

Caso especial es una empresa con un equipo muy joven, como Softonic, cuya media de edad está en los 31 años, frente a los 36 de su director general. “Hay una política de buenas prácticas y en la oficina tenemos instalaciones de ocio donde los compañeros pueden recargar pilas. Creemos en la buena fe de todos ellos. De hecho, hay un clima excelente, con un índice de rotación bajísimo, y funcionamos con un sistema de objetivos trimestrales. Nos han concedido premios por productividad alta. Ciertamente, soy consciente de que nuestro sector lo permite”, comenta Maite Martín, experta de recursos humanos en Softonic.

Falta de regulación

Montse Rodríguez, de BDO, afirma que “no existe regulación sobre el procedimiento de control de e-mail e internet por parte de las empresas, y la escasa jurisprudencia tampoco puede considerarse unánime y consolidada, por lo que todavía se trata de una problemática que analizar caso por caso”. “Así, la sentencia del Tribunal Supremo de 26 de septiembre del 2007, dictada en unificación de doctrina, fue pionera al definir las diferencias entre los derechos a la intimidad y al secreto de las comunicaciones. Igualmente, esta sentencia acuñó por primera vez el concepto de ‘expectativa de privacidad’ del trabajador y se estableció que el procedimiento para la revisión de los correos electrónicos no era el mismo que el del control de taquillas. Sin embargo, la reciente sentencia del mismo Alto Tribunal de 6 de octubre de 2011, ha venido a descartar esa ‘expectativa de privacidad’ cuando existe una prohibición expresa y absoluta de la empresa a usar sus medios para fines particulares, señalando que ‘sólo la tolerancia de la empresa puede crear esa expectativa de confidencialidad”.

Mermas de productividad

Según los especialistas de la consultora Kreab Gavin Anderson, internet, en tanto que herramienta de trabajo en las empresas, se convierte para muchos empleados en una vía de uso personal, lo que supone una merma de productividad. A pesar de que es un problema serio, la jurisprudencia prima el derecho a la intimidad del trabajador frente al de la protección de la empresa. Los códigos deontológicos se convierten en la única alternativa para promover una cultura que luche contra el absentismo virtual.

¿Cómo WorkMeter puede ayudarnos con el absentismo virtual?

Para empezar, en WorkMeter somos firmes defensores de:

• Avisar al empleado de la instalación de WorkMeter
• Que el propio empleado sea el primer interesado en acceder a sus estadísticas y mejorarlas

Nuestro objetivo es hacer consciente al trabajador de cómo emplea su tiempo antes de tener instalado WorkMeter y cómo lo hace después. La idea final sería trabajar menos horas en la oficina pero de forma mucho más productiva. Se trata de romper con las barreras que limitan el trabajo de los empleados, ya que estos no dejan de ser personas adultas y profesionales. Impedirles entrar en Facebook o leer los diarios no va a significar mejoras en su rendimiento. En cambio, si les facilitamos unas métricas de su actividad laboral y les hacemos conscientes de que es posible acceder a estas redes sociales sin descuidar su productividad, habremos logrado una importante tarea: darles libertad y flexibilidad para que gestionen su trabajo a la vez que los hacemos parte importante de la organización. Para ello, conocer la actividad y medir la productividad a través de las métricas de WorkMeter resulta fundamental.

Tenemos la experiencia de casos en empresas que consiguen mejorar la productividad en un 40%tras la instalación de WorkMeter. El absentismo laboral se elimina o al menos se reduce considerablemente, ya que el empleado es consciente de que su trabajo queda registrado y se produce un cambio de conducta cuando observa en qué actividades o procesos dedica más tiempo.

WorkMeter hace más conscientes a las personas de su implicación y rendimiento dentro de la empresa; traduciéndose de esta forma en hacerles sentir más partícipes del proyecto y sabiendo que están aportando algo de valor a la organización.

Fuente: ¡Ojo con el absentismo virtual!

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Productividad laboral y presentismo

En los últimos años, y debido a una crisis mundial que ha generado millones de desempleados en España, estamos cambiando una tendencia en cuando al mercado se refiere: hemos pasado del absentismo al presentismo laboral. ¿Es el miedo a perder nuestro puesto de trabajo un impulso que mejora nuestra productividad? Esto es subjetivo de cada persona. Pero hay un dato objetivo bastante esclarecedor: el absentismo laboral está descendiendo. Por tanto: ¿el miedo nos lleva del absentismo al presentismo? Parece que sí, y no siempre es positivo ya que este miedo genera una ansiedad que puede bloquear el rendimiento del empleado incidiendo directamente en su productividad laboral.

Las personas deberían ir a trabajar porque aprecian y valoran su trabajo, no por miedo a ser despedidos o por represalias de sus superiores. Tener miedo está reñido con la eficiencia y eficacia. Definitivamente este miedo no es un buen aliado aunque haya mejorado los niveles de absentismo.

¿Mayor presentismo es igual a mayor productividad?

Es fácil caer en el error al pensar que si el presentismo es mayor al absentismo debemos notar obligatoriamente un aumento en la productividad laboral. Pero el miedo a pasar a engrosar la lista de desempleados, a renunciar a un sueldo mensual y a tener cierta calidad de vida no hace otra cosa que interferir en los procesos creativos y de talento del trabajador.

Que una persona ocupe su puesto de trabajo no implica que esté rindiendo para la empresa y en ocasiones puede ser hasta negativo, ya que las ganas de agradar y no perder días de trabajo terminan por bloquear las aptitudes de dicho empleado. Estar está, pero como si no estuviese.

Datos de absentismo y presentismo laboral

Empezaremos por los datos de la Seguridad Social, que recoge las faltas al trabajo por enfermedades comunes. En el año 2010 hubo 24 bajas de este tipo por cada 1.000 empleados, frente a las 29,9 bajas de 2007 (casi 6 menos en tres años).

Por otro lado, en la encuesta de coyuntura laboral también descienden las faltas sospechosas: durante el segundo trimestre del año se contabilizaron de media por trabajador 0,2 horas de “absentismo no justificado”, frente a las 0,5 horas de 2007.

La empresa de trabajo temporal Randstad aseguraba que el absentismo sin causa se redujo un 90% en 2009.

Por último, según otro estudio, el 42% de los empleados afirma que ha aumentado su productividad debido a la crisis. Los empleados españoles de entre 45 y 65 años han sido los que más han subido su productividad, el 46,15%. Los jóvenes entre 18 y 24 años, en cambio, son el grupo con menor incremento, el 41,12%.

Conciliación laboral y familiar. Beneficios.

Que un empleado ocupe su puesto de trabajo no quiere decir que rinda más. Una buena forma de combatir el presentismo y transformarlo en productividad es introduciendo nuevos modelos de gestión del capital humano; una adaptación por parte de empresas y organizaciones en busca de la retención de talento y hacer partícipes a las personas de los proyectos empresariales. La conciliación laboral puede ser clave.

Ofrecer al empleado una total libertad y flexibilidad horario para que pueda compaginar su vida personal con la laboral puede resultar clave. La conciliación laboral encaja en un modelo de bienestar tanto corporativo como personal para el empleado ya que le ayuda a desarrollarse profesionalmente y de forma libre para tomar decisiones, gestionar mejor su tiempo y corregir hábitos.

Si el empleado no puede desarrollar su labor de forma presencial en la oficina, el teletrabajo es una alternativa para aprovechar mejor el día. Los horarios flexibles o las áreas de esparcimiento pueden ayudar a las organizaciones a que sus trabajadores sean más productivos. Pero claro, la empresa a cambio, exigen una alta productividad.